Latar Belakang
- Sebagai pribadi atau individu manusia memiliki persamaan dan perbedaan perilaku, pemikiran, motivasi, cara pandang, keinginan dan kebutuhan satu sama lain. Perbedaan-perbedaan tersebut sering memicu terjadinya konflik.
- Organisasi merupakan tempat manusia berinteraksi dalam kehidupan sosial untuk mencapai tujuan bersama. Tidak jarang dalam sebuah organisasi terjadi "konflik" karena perbedaan-perbedaan individual dimaksud di atas terbawa dalam kehidupan berorganisasi.
- Konflik dalam organisasi yang tidak ditangani dengan baik dapat merusak kehidupan organisasi dan berpengerauh pada kepribadian masing-masing personal yang ada didalamnya. Oleh sebab itu "mengelola konflik" kini menjadi perhatian para ahli agar tidak menganggu kehidupan organisasi maupun pribadi.
Dalam pandangan lama konflik dalam organisasi dipandang sebagai :
- Konflik dalam organisasi dapat dihindarkan, oleh sebab itu dalam kehidupan organisasi tidak dibolehkan adanya konflik.
- Konflik disebabkan oleh kesalahan manajemen dan perilaku personal-personal yang cenderung bersikap menjadi perusak/pengacu - "trouble maker".
- Konflik mengganggu organisasi, menghalangi pelaksanaan program dan menjadi penghalang tercapainya tujuan organisasi.
- Tugas seorang pemimpin adalah menghilangkan konflik karena organisasi yang efektif membutuhkan penghapusan konflik.
- Konflik dalam organisasi tidak dapat dihindarkan, konflik merupakan keniscayaan sebagai dampak dari "perbedaaan individu" yang ada dalam organisasi.
- Konflik dalam organisasi dapat terjadi karena struktur organisasi dan urain pekerjaan yang tidak jelas, adanya perbedaan tujuan dari tiap individu yang tidak terkonsolidasi dan adanya perbedaan persepsi dan nilai-nilai pribadi yang menentukan cara pandang terhadap sebuah masalah.
- Konflik dapat membantu pencapaian tujuan organisasi jika dikelola dengan baik atau konflik justru dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi jika dibiarkan menjadi "penyakit organisasi"
- Tugas seorang pemimpin adalah mengelola tingkat konflik dan mencari cara-cara penyelesaian yang efektif, elegan dan menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan indivisu. Organisasi yang sehat, dinamis, mampu memacu inisiatif dan kreativitas memerlukan tingkat konflik yang moderat.
- Manajemen konflik adalah manajemen jangka panjang yang bertujuan untuk menyelesaikan konflik yang mendasar. Istilah manajemen konflik diberikan untuk menggambarkan berbagai cara orang menyelesaikan keluhan tentang hak untuk melawan sesuatu yang dianggapnya salah. (wikipedia.com).
- Manajemen konflik tidak sama dengan pemecahan konflik. Pemecahan konflik merujuk pada upaya memecahkan perselisihan dengan persetujuan satu atau kedua belah pihak. Sedangkan menejemen konflik lebih merujuk pada perbedaan pandangan untuk mencapai tujuan organisasi.
- Agar konflik individu dalam organisasi maupun konflik keorganisasian tidak melebar dan akhirnya mengganggu jalannya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka konflik perlu dikelola dengan baik, terutama oleh seorang pemimpin.
Konflik dalam Organisasi
Konflik memiliki jenis-jenis yang berbeda yaitu : (1). Konflik dalam diri individu. (2) Konflik antar individu. (3) Konflik antara individu dan kelompok. (4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. (5) Konflik antar organisasi, dan berbagai jenis konflik lainnya.
Terdapat empat area struktural yang dapat menyebabkan terjadinya konflik organisasi yakni :
- Konflik hierarkhi, yakni konflik antara beberapa jenjang dalam organisasi, dapat disebabkan karena tumpang tindih kewenangan, atau rebutan pekerjaan.
- Konflik fungsional, yakni konflik karena tumpang tindih atau perebutan fungsi, misalnya antara pejabat fungsional dengan pejabat struktural yang menangani bidang yang sama.
- Konflik antara lini dan staf, seringkali disebabkan adanya perbedaan persepsi mengenai kewenangan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
- Konflik organisasi formal dengan informal.
Kunci Mengelola Konflik Organisasi
Untuk dapat mengelola konflik maka tahap pertama adalah memahami anatomi terjadinya konflik dengan memberi perhatian terhadap 4 hal, yaitu : fungsi konflik, pemicu konflik, spiral konflik dan alternatif penyelesaian konflik
Fungsi Konflik
Dalam pendekatan baru konflik organisasi tidak dipandang hanya semata-mata sebagai penghambat namun juga bisa difungsikan sebagai alat pencapaian tujuan. Konflik dapat difungsikan sebagai alat bantu mencapai tujuan, yaitu :
- Sebagai alat membangun kohesi, yaitu alat untuk membangun kekompakan dalam menghadapi kompetisi, tidak menjelek-jelekan kompetitor, serta menjadikan kompetisi sebagai medan pendewasaan organiasi. Konflik harus dipersepsikan sebagai situasi saling BERPACU dalam PRESTASI.
- Sebagai alat stimulan/penimbul kreativitas. Pemimpin organisasi harus mampu menyediakan forum forum bagi anggota organisasi yang berbeda pendapat dalam bentuk diskusi yang sehat dan mencerahkan. Diskusi diarahkan untuk melahirkan ide-ide baru atau terobosan-terobosan kreatif yang disepakati bersama sebagai jalan keluar dari persoalan.
- Sebagai alatt pelepas/katup. Pemimpin organisasi harus mampu memberi kesempatan para anggotanya untuk menyampaikan pendapat, pikiran, pandangan yang tak berkenan di hati sampai yang bersangkutan puas dan merasa dihargai.
- Sebagai alat penjaga keseimbangan. Organisasi perlu menjaga agar konflik pada tingkat moderat dapat terus ada dan menjadi bagian dari kehidupan organisasi. Konflik yang moderat adalah ibarat "sambal sebagai pelengkap makan siang". Meseki demikian keseimbangannya perlu terus dijaga jangan sampai tidak terkendali dan monoton.
Pemicu konflik
Dalam kehidupan organisasi banyak hal yang dapat menjadi pemicu konflik. Konflik terjadi umumnya akibat hal-hal sbb :
- Faktor pebedaan prinsip/nilai yang dianut : latar belakang, pengalaman, kepercayaan, dan pendidikan membentuk sistem nilai dalam diri seorang individu yang biasanya dipegang erat-erat dan mudah menjadi pemicu konflik ketika terjadi perbedaa prinsip.
- Faktor memperlakukan dan meihat fakta : fakta-fakta yang sama jika dilihat dari dimensi dan kepentingan yang berbeda jga akan dapat menjadi pemicu konflik
- Faktor sentimen/subyektivitas : seringkali "sikap asal beda dan mau menang sendiri" menjangkiti seseorang dalam organisasi. Sikap ini menjadi salah satu pemicu konflik dalam organisasi, bahkan 85% konflik organisasi disebabkan oleh sentimen.
- Faktor harapan : perbedaan harapan dan kekecewaan terhadap harapan yang tidak tercapai umumnya juga dapat menjadi pemicu konflik
- Faktor kompensasi : ukuran dan pemberian kompensasi yang tidak adil, transparan dan akuntabel juga sering menjadi pemicu konflik dalam organisasi.
Spiral konflik menunjukan bahwa konflik jika terus dibiarkan semakin lama akan semakin lebar, semakin tidak fokus, semakin subyektif, semakin mengundang campur tangan pihak-pihak yang tidak tahu duduk persoalan sebenarnya. Konflik semacam itu akan berkembang secara eskalatif hingga kemudian mencapai titik puncak dan bersifat destruktif /negatif.
Untuk menghindari terjadinya spiral konflik maka yang harus dilakukan adalah :
- Jangan mengungkit masalah-maslah pribadi yang menyangkut kehormatan diri dan keluarga besarnya.
- Jangan mengungkit masalah masa lalu
- Jangan mengubah masalah, harus tetap fokus pada sumber konflik yang inti.
- Jangan bertindak anarkis dengan menyakiti secara fisik dan juga jangan melakukan kekerasan psikis melalui kata-kata yang disebarkan melalui media (termasuk media sosial) secara tidak proporsional dan obyektif.
Lihat enteri/topik terkait
- Menejemen Konflik : Resolusi Konflik
- Menejemen Konflik : Model & Metode Resolusi Konflik
- Menejemen Konflik : 5 Gaya Resolusi Konflik
- Menejemen Konflik : Workshet Cara Bertindak dalam Resolusi Konflik
- Menejemen Konflik : Langkah-langkah Negosiasi dalam Resolusi Konflik
- Menejemen Konflik : Kunci Sukses Resolusi Konflik
Sumber :
- Prof. DR. Sadu Wasistiono, MS, dalam http://www.ipdn.ac.id/wakilrektor/wp-content/upu loads/MANAJEMEN-KONFLIK.pdf, diakses tanggal 18 Oktober 2013
- Drs.H.Ahmad Thontowi - Widyaiswara Madya Balai Diklat Kemenag Palembang, dalam http://sumsel.kemenag.go.id/file/dokumen/manajemenkonflik.pdf, diakses tanggal 18 Oktober 2013
- Arie Febrianto M, Jur. Tek. Industri Pertanian, FTP-UB, dalam ariefm.lecture.ub.ac.id/files/2013/05/9.-Manajemen-Konflik.ppt, diakses tanggal 18 Oktober 2013.
No comments:
Post a Comment